Entrevistas em campo minado
As grandes empresas já não escolhem os futuros empregados usando fórmulas consagradas. Em vez de perguntas manjadas, aplicam um teste de paciência (a seleção pode durar meses!) e propõem desafios cabeludos. Você está preparada para isso? Nossa reportagem entrega os segredos para se dar bem
Qual é o seu maior defeito?
Como você se vê em cinco anos? Se espera responder a perguntas como essas na sua próxima entrevista de em prego, esqueça. Os processos seletivos nas grandes empresas mudaram bastante nos últimos tempos. Eles estão mais longos, mas também mais democráticos: o que conta é quem você é e o que pode oferecer para a companhia, e não o que tem a dizer durante a entrevista. "Antes, as pessoas se preparavam para a entrevista, não para o cargo", com para Augusto César Calado da Costa, diretor-geral da consultoria de recursos humanos Manpower, em São Paulo. As perguntas ficaram tão conhecidas que era possível até treinar respostas que supostamente agradavam aos entrevistadores. "O método se esgotou", resume. A palavra de ordem hoje nas grandes companhias é "entrevista por competência". As maneiras de aplicar essa avaliação variam, mas o objetivo é o mesmo: colocar o candidato em situações que ele pode enfrentar na nova função. Não literalmente, claro. Na maioria dos casos, isso é feito em forma de perguntas que mostram desafios hipotéticos ou reais do cotidiano da empresa e investigam como o candidato faria para resolvêlos. Há três anos, a multinacional Unilever aplica um método inovador para selecionar os trainees em seu programa anual. Os concorrentes - 28 mil para 30 vagas no ano passado - enfrentam primeiro um jogo virtual, disponível na internet.
Esse teste, que pode ser feito até em casa, simula uma típica situação do ambiente de trabalho. Se concluído com sucesso, o jogo leva o candidato à etapa seguinte do processo, que tem uma média de três dinâmicas de grupo e quatro entrevistas feitas sempre por uma dupla diferente de funcionários. As perguntas avaliam, entre outras coisas, conhecimentos gerais (a opinião do entrevistado sobre algum escândalo político atual, por exemplo) e as técnicas que utiliza para resolver dificuldades profissionais. "Procuramos em todas as etapas as competências que são adequadas à vaga, cotante meçando pelo jogo virtual", explica Vera Durante, diretora de recursos humanos da empresa. Com pouca rotatividade, a companhia investe pesado no programa de estagiários e trainees: são quatro meses de trabalho apenas para elaborar as etapas de seleção. Segundo Vera, a Unilever não costuma buscar profissionais para cargos superiores no mercado com muita freqüência justamente porque tem um processo bem afinado de seleção. "Encontramos pessoas que fazem carreira dentro da empresa."
Perguntas pertinentes
Quanto mais conceituada a empresa no mercado, mais gente quer trabalhar ali - e, portanto, maior a necessidade de ferramentas precisas de seleção. A Siemens, uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil de acordo com o ranking de 2006 da revista EXAME, procura cinco grupos de habilidades básicas, entre elas capacidade de executar tarefas e de superar desafios, que são checadas logo na primeira entrevista. "O candidato tem que citar exemplos de situações que enfrentou na vida profissional", explica Daniella Camara, analista de recursos humanos sênior da companhia. Para se colocar entre os 10,3 mil funcionários brasileiros da multinacional, o concorrente passa por três ou quatro entrevistas feitas por pessoas diferentes (inclusive futuros chefes ou pares de trabalho). E como saber se você possui essas competências? Em primeiro lugar, é bom lembrar - embora possa parecer óbvio - que, se você está de fato preparada para o cargo que busca, provavelmente preenche os requisitos. Mas é importante ter em mente não apenas o que a empresa quer, mas o que você procura. "O candidato também tem direito a respostas", diz Eliane Aere, diretora de RH da Ticket Serviços, do Grupo Accor. "Ele pode avaliar a empresa e ver se está de acordo com o que deseja para sua carreira fazendo perguntas pertinentes ao entrevistador e, assim, mostrando interesse." Só não vale perguntar o feijão-com-arroz: todos os entrevistados para esta reportagem afirmaram que é fundamental estar informada sobre o posicionamento da empresa an tes de se apresentar para o primeiro contato profissional.
Valores pessoais
O processo da Ticket Serviços envolve de cinco a oito entrevistas (dependendo do cargo), feitas por funcionários em posições diferentes. "O processo seletivo pode ser subjetivo, de forma que quanto mais pessoas envolvidas melhor", pondera Eliane. Essa pluralidade de encontros ajuda a avaliar os diversos aspectos da pessoa. Às vezes um candidato pode parecer tímido demais na primeira conversa e, depois, se soltar e mostrar que tem capacidade para assumir a função. O contrário também vale - alguém que se dá muito bem no início, mas acaba decepcionando. "É possível mudar uma primeira impressão desde que ela não seja gritante", acredita Maria Aparecida Fonseca, diretora de RH do Grupo Pão de Açúcar. Com quase 70 mil funcionários, o grupo trabalha com tipos variados de processos seletivos, conforme os cargos. Para posições de nível superior, a empresa costuma aplicar, em média, quatro entrevistas. A primeira já avalia competências específicas para a função usando ferramentas como exames grafológicos, testes psicológicos, de conhecimento técnico, de conhecimentos gerais, de raciocínio lógico, de poder de análise, de comunicação, de riqueza de vocabulário, domínio matemático etc. "Dependendo do cargo, temos até uma avaliação ética", complementa Maria Aparecida.
Os valores dos candidatos também estão em voga nos métodos atuais de seleção. As empresas procuram pessoas que estejam de acordo com a filosofia da empresa. Esse é um conceito muito amplo: para algumas empresas, a filosofia pode ser apenas "aqui se trabalha até tarde da noite"; para outras, "é preciso ter responsabilidade social e ambiental". Aí entra, novamente, o conselho de conhecer bem a empresa antes da entrevista. Ética é também ser verdadeiro e jamais fingir algo que não é. Ou seja, para se dar bem no novo modelo de processo seletivo, basta ser você mesmo - na sua melhor forma.
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